Translation: Contractor Tip of the Month

Words: Damian Lang¿Qué plan se debe escoger: Un bono discrecional o Un plan de incentivos orientado a resultados? Parte – 1 ¿Qué tal te gustaría ir a trabajar todos los días y darlo todo, sin saber a ciencia cierta si recibirás una remuneración justa por tu esfuerzo? O peor aún, ¿qué tal si recibieras un bono basado en tu rendimiento segúnel jefe, en vez de los resultados reales de la empresa? Comencemos definiendo planes de “incentivos” y “bonos”. También compartiré el por qué prefiero usar el término plan de incentivo en lugar de bonos. Un plan de bonos se decide y reparte basado en emociones. Básicamente es un regalo inesperado, parecido al que se le daría a un niño en época de Navidad. La cantidad otorgada es determinada despuésde que llegan los resultados, y son el gerente o el dueño los que deciden si el empleado fue buenoo malo éste año. Entonces, dicho gerente da a cada empleado lo que él o ella considera que esjusto. No solo es emocionalmente innecesario para el empleado (quien no está seguro de lo que recibirá), sino igual de emocional para el gerente (quien tiene el divertido trabajo de determinar que es justobasado en las circunstancias que rodean el rendimiento del empleado). Por otro lado un plan de incentivoses desarrollado antes de que comience el año. Es diseñado con base en las metas de la empresa y el potencial que tiene el empleado para agregar valor al cumplimiento de dichas metas. La cantidad de los incentivos se definen para cada empleado con base en parámetros determinadosque la empresa busca lograr. Y el empleado es informado respecto a lo que recibirá con base en el rendimiento de la empresa, dejando de lado la incertidumbre tanto para el empleado como para la empresa. Seré directo –si trabajas para una empresa de construcción, las probabilidades de que el bono caiga debajo de la categoría discrecional son muy buenas, y eso no son buenas noticias para el empleado o la empresa. Por lo tanto, es mi objetivo tratar que cadaempresa de construcción considere pagar un incentivo basado en los resultados de la empresa, no usando un modelo de bono discrecional. No hace mucho, le pregunté a un amigo mío como iban las cosas en la planta en la que trabajaba. Me dijo, “¡Absolutamente terribles! Ellos casi nos quitaron por completo los bonos y nadie sabe por que. Y ahora a nadie le interesa su trabajo o hacer lo correcto.” Interesado en los planes de incentivos y en su bienestar, le pregunté a mi amigo si los gerentes le habían dicho a el o a sus compañeros como iban las finanzas de la empresa. El respondió, “No. No tenemos ni la más mínima idea. Lo único que sabemos es que a los gerentes todavía les alcanza para sus casas de descanso, entonces deducimos que la empresa está generando dinero.” ¿Les suena familiar esta historia? Muchos dueños de empresas le dicen a sus empleados, “Si tenemos un buen año, me encargaré de ustedes” Pero, ¿qué significa eso?, ¿Que el empleado conserve su trabajo?, ¿Que sean capaces de darle la mejor Navidada su familia? (¿Se están imaginando al Grinch que se robó la Navidad?) O, ¿es algo intermedio? Mi suposición es que “Me encargaré de ustedes” confundirá a los empleados y probablemente para mal. Y, ¿cómo se traducirá esto en su ética de trabajo? Probablemente no de la mejor manera… Vayamos más allá –¿que tal si el hijo del jefe chocó su coche la noche anterior a la entrega de los bonos, y el jefe necesita darle un auto nuevo? Si el bono es discrecional, ¿creen que los bonos aumentarán o disminuirán? Estas son las situaciones que pasan por la cabeza de los empleados cuando el jefe les ofrece bonos discrecionales. ¿Podría la situación ser tan simple de forma que los dueños/gerentes definan metas al comienzo del año y basar los incentivos en dichas metas, en vez de esperar hasta el final del año y distribuir los bonos basados en lo que creen que sucedió? Yo creo que si En Empresas Watertown, pagamos con base en tres factores:
  1. Total de ventas recaudadas
  2. Ganancias brutas –y–
  3. Ganancias totales
Pagarle a nuestros empleados con base en el talento que aportan nos ayuda a incrementar estos tres importantes parámetros. De hecho, es tan crítico para nuestro éxito que cada mes se les muestra como va la empresa, y de acuerdo a ello se entregan los cheques de incentivos. Nuestras metas de GB (Ganancias Brutas) varían para cada empresa con base en el porcentaje que toma llegar al 6% de GT (Ganancias Totales). Por ejemplo, toma 18% GB en nuestra empresa de concreto/ GC Company, 20% en nuestra empresa de mampostería y 25% en nuestras empresas de producción para lograr el 6% de GT. TÚ debes decidir por adelantado lo que es un incentivo justo para cada empleado, basado en su habilidad de ayudar a la empresa a lograr sus metas. Entonces, hay que hacerles saber lo que recibirán cuando se logren dichas metas. Si el sistema de incentivos se establece correctamente, los empleados dormirán mejor sabiendo que recibirán por sus esfuerzos y tu lo harás también sabiendo exactamente lo que le costar a la empresa una vez que se cumplan los parámetros. En la próxima parte del debate de bonos contra incentivos, hablaremos sobre una manera rápida de determinar si tu plan de incentivos ha sido diseñado correctamente y si está funcionando apropiadamente. ¡Manténganse al tanto!
Damian Lang es dueño y operador de varias empresas en Ohio. Es el inventor de Sistema de entrega Grout Hog-Grout, mezcladoras Mud Hog, el sistema de arriostramiento Hog Leg y de varios dispositivos usados en la industria de la construcción y que ahorran trabajo. Es el autor del libro titulado “RACE –Rewarding And Challenging Employees for Profits in Masonry”. Cada mes escribe para Masonry Magazine y es consultor con muchos de los contratistas líderes en el país.
Ran in February 2017
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